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Création d’une société suisse

Création d’une SA ou d’une SARL : comment faire le bon choix ?

 

Lors de la création d’une société de capitaux en Suisse, en l’occurrence en SA ou en SARL, il est essentiel de pouvoir au préalable étudier les points communs et les différences afin de se déterminer en toute connaissance.

Depuis la révision du droit de la SARL ainsi que des modifications apportées au droit des SA en 2008, les différences entre ces 2 formes de sociétés se sont fortement réduites même si quelques différences subsistent.

Les points communs :

  • Acte notarié obligatoire
  • Personnes morales au sens fiscal, donc imposées comme telles
  • Tenue obligatoire d’une comptabilité ainsi que d’assemblée générale annuelle
  • Commissaire aux comptes obligatoires – option-out possible dans les 2 cas

Les différences :

  • Capital SA 100’000.00 CHF libération minimale à 50 % possible – Capital SARL 20’000.00 libération totale
  • Action aux porteur possible pour une SA existante (l’émission d’action au porteur ne sera plus possible d’ici quelques mois) – Part sociale nominative pour la SARL
  • Cession d’action simplifiée pour les SA – Cession de titres soumis à l’accord de l’assemblée des associés
  • Non concurrence du gérant de la SARL – le droit n’impose rien pour les administrateurs de SA

La SA a longtemps été la société de capitaux par excellence en Suisse. Au jour d’aujourd’hui la SARL rivalise fortement son ainé en apportant les mêmes avantages, une plus grande transparence pour les créanciers et l’avantage d’avoir au départ à disposer d’un capital plus réduit.

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Pour les employeurs comme pour les employés, connaître ses droits et devoirs est primordial. Tour d’horizon des règles en vigueur en Suisse.

 

Tout chef d’entreprise se doit de connaître quelques bases du droit du travail. En régulant les relations entre employeurs et travailleurs, ces lois rendent possible la bonne marche d’une entreprise. Pour les PME, les règles les plus importantes se trouvent dans le Code des obligations (CO), qui régit notamment le contrat de travail, ainsi que dans la Loi sur le travail (LTr), qui traite de nombreux autres points comme la durée de travail, le repos ou encore les conventions de protection pour les jeunes et les femmes. Le site internet du Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO) comporte de nombreuses informations et conseils sur le droit du travail. Cette rubrique du Portail PME en résume les points clés. Elle fournit aussi les liens vers les pages du SECO qui traitent chaque thème de manière détaillée.

Le contrat de travail

Le contrat de travail lie juridiquement l’employeur et l’employé et implique des obligations à remplir pour les deux parties.

Un contrat de travail représente un accord entre deux parties sur le fait que l’une d’entre elles fournira un travail à l’autre contre une rémunération. Le contrat de travail implique des droits et des devoirs énumérés dans le Code des obligations (art. 319 et suivants), notamment, pour l’employé, le devoir de fournir le travail prévu et, pour l’employeur, celui de verser le salaire, les cotisations aux assurances sociales ou encore d’octroyer des vacances payées. Le contrat de travail comporte des informations essentielles comme les noms et adresses de l’employeur et de l’employé, le poste de travail, le salaire ou encore la durée hebdomadaire de l’activité. Ce qui ne figure pas explicitement dans le contrat est en général réglé par le Code des obligations, voire par une convention collective de travail (CCT), si un tel document fait foi.

Voir aussi: L’utilité des conventions collectives de travail

Il existe des contrats de travail à durée indéterminée, où le salaire est fixé sur une base généralement mensuelle, et des contrats de travail à durée déterminée, où le salaire se fixe sur une base mensuelle ou horaire. Un contrat à durée déterminée stipule clairement la date d’entrée en vigueur et de fin du contrat. En Suisse, de nombreuses associations représentant un secteur d’activité donné – comme par exemple l’Union suisse des patrons pâtissiers-confiseurs – fournissent sur leur site internet des modèles de contrats individuels de travail adaptés aux spécificités du métier.

Forme

La forme du contrat individuel de travail est libre, bien qu’il se fasse en général par écrit. Une confirmation écrite des conditions d’engagement n’est exigée par la loi que dans le cas de contrats avec des apprentis ou des personnes effectuant un séjour de courte durée. En outre, certaines dispositions particulières, telles que le prolongement de la période probatoire, le renoncement au salaire en cas d’heures supplémentaires ou la prohibition de faire concurrence, doivent aussi être obligatoirement passées par écrit.

Salaire minimum

Si aucune CCT ne prévoit un salaire minimum, l’entreprise peut décider librement du salaire à payer. L’employeur peut également déterminer la composition du salaire (primes, indemnités en nature, etc.), tant qu’aucune convention collective de travail ne prévoit autre chose. Le 13ème mois de salaire n’est pas prévu par la loi. L’ancrage dans le contrat de travail est donc facultatif.

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Établir une filiale à l’étranger peut s’avérer décisif pour s’implanter sur un nouveau marché. Toutefois, il s’agit d’un processus demandant une importante planification.

L’établissement d’une filiale à l’étranger nécessite une planification minutieuse. Après avoir déterminé les objectifs liés à l’ouverture de la filiale, il faut considérer attentivement les caractéristiques techniques et culturelles du marché d’accueil. Il est préconisé de recourir à des études de marché pour évaluer le succès potentiel d’une implantation à l’étranger.

Considérer la stratégie de son entreprise

Avant de se lancer, il est crucial de se poser les bonnes questions relatives au fonctionnement de son entreprise et aux objectifs recherchés:

  • Quel pays est important pour ma société et pourquoi ?
  • Ma PME dispose-t-elle des ressources financières et humaines nécessaires pour une expansion internationale ?
  • Qui envoyer sur place? Il est important de sélectionner les personnes les plus appropriées à évoluer dans un contexte international.
S’informer sur le marché d’accueil

La connaissance du marché dans lequel une PME souhaite s’établir est une condition sine qua non à la réussite d’une expansion. Cette connaissance du milieu comporte deux facettes:

  • Aspects techniques : se renseigner sur la législation du pays d’accueil, les règles économiques, les règles en matière de protection sociale, etc.
  • Aspects culturels : parfois sous-estimé, ce point n’est pourtant pas à négliger. Les différences culturelles entre pays, si elles sont ignorées, peuvent en effet représenter des obstacles au bon déroulement des affaires. Les habitudes, les pratiques sociales, d’autres facteurs culturels doivent donc être assimilées pour mener ses activités de façon optimale. Pour cela, il est important de se rendre sur place.
Étude de marché à l’étranger

Mon entreprise a-t-elle vraiment le potentiel de s’établir sur le marché envisagé et de faire face à la concurrence locale ? Pour le savoir, il est conseillé d’entreprendre des analyses de marché afin d’évaluer ses chances de succès et de cibler ses objectifs avec précision. Cela permet aussi de déterminer le budget nécessaire à l’expansion. FGRD réalise par exemple de telles études de marché.

Type d’expansion internationale

La forme que prendra l’internationalisation de l’entreprise dépend du type d’expansion envisagée. La gestion d’une filiale n’est pas la même que celle d’un magasin ou d’une fabrique. En outre, il est possible de travailler avec des partenaires de distribution locaux, un choix moins coûteux que l’ouverture d’une filiale.

Sélectionner ses pays partenaires
Il est préconisé d’évaluer à l’avance ses partenaires potentiels dans le pays d’accueil. Pour cela, l’élaboration d’une « short list » contenant les noms des partenaires jugés intéressants peut s’avérer une option judicieuse.
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En règle générale, les entreprises ont l’obligation de désigner un organe de révision agréé et de lui faire vérifier leurs comptes annuels.

Aussi bien les sociétés anonymes (SA), les sociétés à responsabilité limitée (SARL), les coopératives, que les sociétés en commandite par actions, les associations et les fondations, sont soumises à la loi sur la révision. La nature de la révision dépend de la taille et de l’importance économique de l’organisation. Suivant ces facteurs, une entreprise doit procéder à un contrôle dit ordinaire ou restreint. Il est conseillé de choisir un organe de révision indépendant de sa propre fiduciaire ou de son conseiller. Les plus petites entreprises peuvent renoncer à la révision sous certaines conditions, notamment le consentement unanime des propriétaires.

Révision fiscale ou de l’AVS

En vue d’une révision fiscale ou de l’AVS, il s’avère utile de demander un second avis indépendant. La révision constitue une garantie contre des erreurs systématiques qui pourraient avoir à terme des conséquences négatives sur l’entreprise. De plus, une séparation stricte des pouvoirs constitue un principe reconnu de bonne gestion d’entreprise (« Good Corporate Governance »).

Nouvelles règles pour la révision

Les comptes annuels des entreprises doivent être soumis au contrôle ordinaire si, durant deux exercices successifs, deux des montants qui font office de valeurs seuil ont été dépassés. En vigueur depuis début 2012, la nouvelle loi sur la révision fixe les valeurs seuil à:

  1. CHF 20 millions pour le total du bilan (au lieu de CHF 10 millions)
  2. CHF 40 millions pour le chiffre d’affaires (au lieu de CHF 20 millions)
  3. 250 emplois à plein temps (au lieu de 50)
Autres critères pour un contrôle ordinaire

En outre, une société doit se soumettre à un contrôle ordinaire si elle a une obligation de consolider ou lorsque des actionnaires représentant ensemble au moins 10% du capital-actions l’exigent (opting-up). Par ailleurs, un contrôle des comptes annuels peut être prévu par les statuts ou voté par l’assemblée générale.

Une révision de type ordinaire demande la transmission d’un rapport complet au conseil d’administration et d’un rapport résumé à l’assemblée générale.

Contrôle restreint ou absence de contrôle

En Suisse, la plupart des PME ne satisfont pas aux critères énoncés ci-dessus et ne doivent donc pas procéder à un contrôle ordinaire. Leurs comptes annuels doivent être révisés au moyen d’un contrôle restreint.

Le contrôle restreint exige un rapport résumé à transmettre à l’assemblée générale. La procédure comprend l’interview de la gestion, la vérification des détails et une opération d’audit analytique.

Une société peut renoncer partiellement (opting-down) ou totalement (opting-out) à la révision si ses propriétaires y consentent d’une manière unanime et si l’entreprise en question ne compte pas plus de dix emplois à plein temps. En pratique, il est également possible que des créanciers insistent pour la révision (opting-in).

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Taux de la dette fiscale nette et taux forfaitaires

Dans cette article, nous allons vous expliquer le but de la dette fiscale nette et des taux forfaitaires. Qui peut décompter au moyen des taux de la dette fiscale nette ? Et qui peut décompter au moyen des taux forfaitaires ?

But des taux de la dette fiscale nette et des taux forfaitaires
Les taux de la dette fiscale nette et les taux forfaitaires sont des taux d’imposition spécifiques à certaines branches qui simplifient considérablement le décompte avec l’AFC puisque l’impôt préalable ne doit pas être déterminé. Lors de l’application d’une de ces méthodes, l’impôt dû est calculé en multipliant le chiffre d’affaires brut, c’est-à-dire le chiffre d’affaires TVA comprise, par le taux de la dette fiscale nette ou le taux forfaitaire accordé par l’AFC. Cependant, dans les factures adressées aux clients, l’assujetti doit indiquer l’impôt au taux légal.
Qui peut décompter au moyen des taux de la dette fiscale nette ?
Les assujettis qui remplissent les deux conditions suivantes peuvent en principe établir leurs décomptes au moyen des taux de la dette fiscale nette:

  • le chiffre d’affaires annuel provenant de prestations imposables (TVA comprise) n’excède pas 5,005 millions de francs,
  • l’impôt dû n’excède pas 103 000 francs par année. L’impôt est déterminé en multipliant le chiffre d’affaires imposable total par le taux de la dette fiscale nette applicable à la branche concernée.

Durant la première année d’assujettissement, respectivement durant l’année qui précède celle du changement de la méthode effective à la méthode des taux de la dette fiscale, les chiffres d’affaires annuels suivants ne doivent pas être franchis:

  • en appliquant un taux de la dette fiscale nette de 0,1%, 0,6%, 1,2% ou 2,0% jusqu’à CHF 5,005 mio. au max.
  • en appliquant un taux de la dette fiscale nette de 2,8% jusqu’à CHF 3,68 mio. au max.
  • en appliquant un taux de la dette fiscale nette de 3,5% jusqu’à CHF 2,95 mio. au max.
  • en appliquant un taux de la dette fiscale nette de 4,3% jusqu’à CHF 2,40 mio. au max.
  • en appliquant un taux de la dette fiscale nette de 5,1% jusqu’à CHF 2,02 mio. au max.
  • en appliquant un taux de la dette fiscale nette de 5,9% jusqu’à CHF 1,75 mio. au max.
  • en appliquant un taux de la dette fiscale nette de 6,5% jusqu’à CHF 1,59 mio. au max.

Le ch. 1.3 de l’Info TVA 12 Taux de la dette fiscale nette précise quels sont les assujettis qui ne peuvent pas appliquer cette méthode de décompte alors même qu’ils remplissent les conditions susmentionnées. Quiconque désire établir ses décomptes au moyen des taux de la dette fiscale nette doit s’annoncer par écrit à l’AFC. Le ch. 2 de l’Info TVA 12 Taux de la dette fiscale nette contient les informations relatives aux délais à respecter pour ce faire. L’AFC accorde tout au plus deux taux de la dette fiscale nette. Le décompte avec l’AFC s’effectue semestriellement.

Qui peut décompter au moyen des taux forfaitaires ?
Les collectivités publiques et les domaines apparentés (écoles et hôpitaux privés, entreprises de transports publics, etc.) ainsi que les associations et les fondations peuvent établir leurs décomptes au moyen des taux forfaitaires, indépendamment du montant de leur chiffre d’affaires. En revanche, le décompte au moyen des taux de la dette fiscale nette n’est pas admis. Le ch. 1.3 de l’Info TVA 13 Taux forfaitaires mentionne de manière détaillée quels assujettis peuvent appliquer cette méthode et lesquels ne le peuvent pas. Quiconque désire établir ses décomptes au moyen des taux forfaitaires doit s’annoncer par écrit à l’AFC. Le ch. 2 de l’Info TVA 13 Taux forfaitaires contient les informations relatives aux délais à respecter pour ce faire. Le nombre de taux forfaitaires applicables est illimité. Le décompte avec l’AFC s’effectue trimestriellement.
Un architecte, auquel l’AFC a accordé l’autorisation de décompter au moyen du taux de la dette fiscale nette de 5,9 %, encaisse durant un semestre 400 000 francs, TVA comprise. Il déclare dans son décompte le chiffre d’affaires de 400 000 francs et le multiplie par le taux de la dette fiscale nette de 5,9 %. Il obtient ainsi un montant d’impôt dû de 23 600 francs. Aucun autre calcul n’est requis; il n’y a pas lieu de déterminer l’impôt préalable. Dans les factures, l’architecte ne doit pas mentionner le taux de la dette fiscale nette, mais le taux d’impôt légal de 7,7 %.
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REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS EN SUISSE

Les frais professionnels engagés par un salarié sont remboursés par l’employeur en application des dispositions de l’article 327a du Code des Obligations. Pour ce faire, ils doivent être détaillés par le salarié sous la forme de note de frais et documentés de pièces justificatives afin de pouvoir être comptabilisés et remboursés.

Les frais professionnels et notamment ceux de représentation peuvent être calculés soit de manière effective, soit de manière forfaitaire, pour autant que le forfait alloué couvre tous les frais auxquels il se réfère (par exemples les frais de déplacement, de repas, d’hébergement, les cadeaux clients etc.)[1][2]

Il n’est pas possible de cumuler les deux méthodes de remboursement (effective et forfaitaire) pour un salarié.

Notons que le remboursement des frais professionnels ne vient pas gonfler le revenu du salarié et n’a donc pas d’incidence sur son impôt[3]. Si toutefois ce remboursement était ajouté au salaire brut de l’employé, une déduction de la même somme devrait être appliquée, annulant tout impact fiscal à l’impôt sur le revenu.

LES FRAIS DE REPRÉSENTATION FORFAITAIRE

Les frais de représentation permettent à un salarié de développer et de fidéliser son réseau d’affaire et sa clientèle. Ces derniers peuvent être pris en charge par l’employeur sous forme d’une allocation forfaitaire et ils doivent être à la mesure des intérêts commerciaux en jeux.

Les indemnités forfaitaires quant à elles, doivent être détaillées dans le formulaire de note de frais mais ne nécessitent pas de justificatifs ad hoc.

Cette disposition a l’avantage de simplifier les tâches administratives du côté de l’entreprise comme du côté des administrations fiscales.

QUI PEUT EN BÉNÉFICIER ?

Tous les contribuables ayant un devoir de représentation de la société leur incombant personnellement, en dépit du titre de leur fonction, peuvent bénéficier des frais de représentation forfaitaires. L’administration fiscale estime un fort devoir de représentation aux contribuables ayant un salaire brut total supérieur ou égal à CHF 150.000 par an pour une occupation à temps complet.

En-deçà de ce salaire annuel, les allocations forfaitaires pour frais de représentation sont considérées comme un revenu supplémentaire et deviennent donc imposables à l’impôt sur le revenu.

PROCÉDURE D’ADMISSION AUPRÈS DE L’ADMINISTRATION FISCALE

Pour que le mode forfaitaire soit appliqué pour les frais de représentation et ainsi éviter qu’ils soient pris en compte dans le revenu du salarié, l’employeur se doit de déclarer une « liste du personnel bénéficiant d’allocations forfaitaires pour frais de représentation » qui doit être validée par l’administration fiscale.

Cette liste doit être envoyée à l’administration fiscale suffisamment tôt lors de l’année fiscale en cours, de sorte qu’un accord soit reçu avant l’établissement du certificat de salaire.

L’administration fiscale cantonale de Genève fournit un modèle sous forme de tableau à remplir pour déclarer la liste du personnel bénéficiant des frais de représentation forfaitaires. Voici les principaux libellés à remplir :

– Raison sociale de la société et la période fiscale concernée ;

– Nom, prénom et adresse des salariés ;

– Type de permis ;

– Impôt à la source ou imposition selon rôle ordinaire (c’est-à-dire selon déclaration d’impôt) ;

– Numéro de contribuable ou d’AVS ;

– Titre ou fonction ;

– Salaire brut total y compris les allocations forfaitaires pour frais de représentation ;

– Frais effectifs de représentation remboursés et non compris dans le salaire brut total ;

– Montant des allocations forfaitaires pour frais de représentation allouées par l’entreprise ;

MISE EN APPLICATION, PALIERS, PLAFONDS

L’allocation forfaitaire pour frais de représentation est prise en compte sans pour autant s’ajouter au revenu imposable dès lors que les paliers suivants ne sont pas dépassés :

– 5% du salaire brut total jusqu’à CHF 250.000 annuel ;

– 10% au-delà de CHF 250.000 de salaire brut annuel

Le plafond maximum accordé est de CHF 100.000 annuel.

Exemple de calcul d’une allocation forfaitaire

Prenons le cas d’un salarié recevant un salaire brut total annuel de CHF 400.000 :

– (CHF 250.000 X 5% + CHF 150.000 X 10%) = CHF 27.500

Le montant de l’allocation forfaitaire pour frais de représentation est ainsi de CHF 27.500 respectant le plafond absolu de CHF 100.000.

Notons que si le salarié reçoit une allocation forfaitaire pour frais de représentation inférieure à CHF 27.500, par exemple CHF 20.000, alors ce dernier ne pourra pas demander une déduction supplémentaire de CHF 7.500.

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